Selasa, 30 June 2020

Hak Pekerja Outsourcing yang Di-PHK Tanpa Kesalahan

Hak Pekerja Outsourcing yang Di-PHK Tanpa Kesalahan

Pertanyaan

Ada beberapa pertanyaan dari teman-teman, termasuk saya. Kami outsourcing yang bekerja di suatu perusahaan. Memang betul bahwa tunjangan pensiun sudah ada oleh BPJS Ketenagakerjaan dan betul bahwa status hukum kami di berbagai perusahaan sangat lemah. Di tempat kami bekerja, perusahaan memberikan asuransi lainnya selain tunjangan pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan, di mana bila kami bekerja hingga masa umur pensiun 55 tahun di perusahaan ini, maka kami mendapatkan tunjangan pensiun tambahan. Akan tetapi, lain halnya bila kami diputus kontrak hanya karena pengurangan pekerja atau diputus tanpa adanya kesalahan. Apakah pemutusan kontrak tanpa adanya kesalahan tersebut bisa dikategorikan dipensiunkan dini oleh perusahaan. Agar kami mendapatkan hak yang layak dari asuransi tersebut. Terima kasih.

Ulasan Lengkap

 
Jika melihat pertanyaan yang ada, yang kami pahami, selaku pekerja outsourcing dalam praktiknya banyak ditemukan yang terus menerus dikontrak dengan jenis hubungan kerja waktu tertentu selama lebih dari 3 tahun. Mereka usianya beragam, bahkan ada yang usianya mendekati usia pensiun. Maka, dalam uraian ini, kami asumsikan jenis perjanjian kerja Anda adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”).
 
Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
PHK terhadap pekerja dengan PKWT tanpa adanya kesalahan tidak dapat dikategorikan sebagai pensiun dini, karena hubungan kerja waktu tertentu tidak mengenal PHK karena pensiun.
 
Pasal 56 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) menentukan dua jenis hubungan kerja, yakni :
 
  1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
  2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas;
  1. jangka waktu; atau
  2. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
 
Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa hubungan kerja berakhir apabila:
  1. pekerja meninggal dunia;
  2. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
  3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
  4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
 
PKWT memiliki batasan terhadap jenis pekerjaan tertentu dan waktu maksimal perjanjian kerja. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 59 ayat (1) – ayat (4) UU Ketenagakerjaan:
 
  1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
  1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
  2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
  3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
  2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
  3. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
 
Selain itu, pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun.[1]
 
Sementara itu terkait pensiun, UU Ketenagakerjaan sendiri tidak mengatur definisi pensiun dan menentukan batas usia pensiun. Namun, jika kita merujuk pada ketentuan Pasal 154 huruf c UU Ketenagakerjaan secara tersirat pensiun dapat ditafsirkan sebagai batas usia tertentu untuk menentukan keadaan yang dapat digunakan untuk pengakhiran hubungan kerja waktu tidak tertentu (pekerja tetap).
 
Batasan bagi pekerja/buruh yang mencapai usia pensiun disesuaikan dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.[2]
 
Usia pensiun ini dapat ditemukan dalam Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun (“PP 45/2015”):
 
    1. Untuk pertama kali Usia Pensiun ditetapkan 56 (lima puluh enam) tahun.
    2. Mulai 1 Januari 2019, Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menjadi 57 (lima puluh tujuh) tahun.
    3. Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (2) selanjutnya bertambah 1 (satu) tahun untuk setiap 3 (tiga) tahun berikutnya sampai mencapai Usia Pensiun 65 (enam puluh lima) tahun.
    4. Dalam hal Peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang bersangkutan tetap dipekerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima Manfaat Pensiun pada saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 (tiga) tahun setelah Usia Pensiun.
 
Merujuk pada ketentuan di atas, dapat diketahui bahwa hubungan kerja waktu tertentu memiliki karakter khusus baik dari jenis pekerjaan dan waktu.
 
Hubungan kerja waktu tertentu akan berakhir sesuai dengan ketentuan Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Dalam kasus yang Anda tanyakan, PHK dalam PKWT dapat terjadi ketika kontrak berakhir atau diputuskan oleh salah satu pihak atau karena keadaan tertentu sebagaimana yang diperjanjikan.
 
Jika PHK dilakukan tidak sesuai dengan Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan atau bahkan PHK diputuskan tanpa adanya kesalahan atau keadaan tertentu yang diperjanjikan, maka itu tidak boleh dilakukan oleh perusahaan, karena merupakan bentuk pelanggaran UU Ketenagakerjaan oleh perusahaan.
 
UU Ketenagakerjaan mendorong pengusaha, pekerja/serikat pekerja dan pemerintah dengan segala upaya agar jangan sampai terjadi PHK. Hal ini tertuang dalam ketentuan Pasal 151 UU Ketenagakerjaan yang menegaskan bahwa:
 
    1. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikata buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
    2. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
    3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
 
Ketentuan tersebut memberikan gambaran bahwa mestinya PHK dicegah dan hanya dapat dilakukan jika memang tidak ada pilihan dan disepakati bersama antara pengusaha dan pekerja atau telah diperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
 
PHK Tanpa Kesalahan
Bagaimana jika PHK dilakukan tanpa kesalahan atau tanpa alasan? Tentu hal tersebut bertentangan dengan semangat UU Ketenagakerjaan agar pengusaha mencegah adanya PHK.
 
Patut dipahami bahwa sebenarnya, perusahaan dapat saja melakukan PHK dengan alasan efisiensi sebagaimana ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 (hal. 59) sepanjang karena perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu bukan karena mengalami kerugian dua tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi.
 
Namun sehubungan dengan keterangan Anda, PHK tanpa kesalahan atau alasan sah jelas bukanlah bentuk pensiun dini. Terlebih, jika dilakukan tanpa kesepakatan dan penetapan dari dinas tenaga kerja setempat, justru merupakan bentuk pelanggaran terhadap UU Ketenagakerjaan.
 
Jika pekerja melakukan kesalahan berat pun, hal tersebut harus diuji melalui putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap, apalagi jika tidak ada kesalahan.
 
Pasal 158 UU Ketenagakerjaan memang mengatur mengenai diperbolehkannya perusahaan melakukan PHK jika pekerja terbukti melakukan kesalahan berat. Itu pun harus sesuai dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003, di mana anggapan pekerja telah melakukan kesalahan berat tersebut terlebih dahulu harus diuji kebenarannya melalui proses pengadilan dan memperoleh putusan yang berkekuatan hukum tetap (hal. 112).
 
Jika PHK dilakukan tidak sesuai ketentuan, PHK yang dilakukan adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.[3]
 
Tafsir konstitusional Mahkamah Konstitusi terhadap Pasal 158 UU Ketenagakerjaan ini memberikan penguatan terhadap perlindungan pekerja dalam hubungan industrial dengan pengaturan bahwa PHK tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang dengan hanya berdasarkan tuduhan melakukan kesalahan berat.
 
Harus ada proses hukum yang adil yang dijalankan oleh pengadilan dan putusan yang berkekuatan hukum tetap. Jika memang kemudian terbukti, perusahaan diperkenankan melakukan PHK dengan tetap membayarkan hak pekerja.
 
Secara a contrario, jika pekerja melakukan kesalahan berat tidak bisa di-PHK secara sewenang-wenang apalagi jika pekerja tidak melakukan kesalahan, tentu tidak diperbolehkan untuk dilakukan PHK tanpa dasar yang jelas.
 
Upaya Hukum
Sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan, kewajiban ketika pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja yang masih dalam hubungan kerja waktu tertentu adalah membayar ganti rugi sebesar sisa kontrak. Ketentuan ini memberikan perlindungan ganti rugi bagi pekerja kontrak agar mendapatkan haknya karena di-PHK sebelum berakhirnya kontrak. Hal ini dapat kita lihat dalam ketentuan berikut:
 
Pasal 62 UU Ketenagakerjaan
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
 
Sesuai ketentuan di atas, pekerja kontrak yang di-PHK sebelum jangka waktu hubungan kerjanya berakhir berhak menuntut kewajiban pengusaha yang melakukan PHK untuk membayar sisa kontrak maupun hak-hak lainnya termasuk jika ada manfaat asuransi yang berhak diperoleh.
 
Jika kewajiban tidak dilaksanakan, pekerja dapat melaporkan pelanggaran tersebut ke Dinas Tenaga Kerja setempat dan menempuh upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”).
 
Namun, langkah hukum awal yang dapat Anda lakukan adalah melalui musyawarah bipartit untuk mencapai mufakat sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 3 ayat (1) UU PPHI. Jalur bipartit adalah suatu perundingan antara pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.[4]
 
Bipartit harus dilaksanakan paling lama 30 hari berdasarkan Pasal 3 ayat (2) UU PPHI. Apabila perundingan bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka langkah hukum berikutnya adalah menempuh jalur tripartit, yaitu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[5] Jika perundingan di jalur tripartit gagal, penyelesaian perselisihan dapat diajukan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.[6]
 
Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 
Putusan:
 

[1] Pasal 59 ayat (6) UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 154 huruf c UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 170 UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 1 angka 10 UU PPHI
[5] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI
[6] Pasal 5 UU PPHI

 

Kembali ke Intisari

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
Kirim Pertanyaan ke hukumonline.com
 
[ X ]

Notifikasi Adblocker

Kami memasang iklan pada konten yang Anda ingin jelajahi.
Iklan membantu kami untuk dapat memberikan konten hukum secara gratis.

Bantu kami untuk tetap menjadikan hukum untuk semua dengan cara menonaktifkan Adblock pada browser Anda. Pahami lebih lanjut mengenai ketentuannya disini.

Selain itu, Anda juga dapat berlangganan layanan premium dari hukumonline.com. klik disini

Terima kasih atas dukungan yang Anda berikan.

[ X ]

Ketentuan Adblocker


Bagaimana menonaktifkan Adblocker pada laman hukumonline.com?

Adblock / Adblock Plus
  • Klik logo Adblock/Adblock Plus, yang berada disebelah kanan address bar.
  • Pada Adblock, klik "Don't run on pages on this domain".
  • Pada Adblock Plus klik "Enabled on this site" untuk menonaktifkan Adblocking pada laman hukumonline.com. Apabila Anda menggunakan Firefox, klik "disable on hukumonline.com".
Firefox Tracking Protection

Apabila Anda menggunakan Private Browsing dalam Firefox, "Tracking Protection" akan muncul pemberitahuan Adblock. Anda dapat menonaktifkan dengan klik “shield icon” pada address bar Anda.

Ghostery
  • Klik pada icon Ghostery.
  • Apabila Anda menggunakan versi sebelum 6.0 klik "whitelist site".
  • Dalam versi 6.0 klik "trust site" atau tambahkan hukumonline.com pada Trusted Site list Anda.
  • Dalam versi sebelum 6.0 Anda akan melihat pesan "Site is whitelisted". Klik "reload the page to see your changes".
uBlock
  • Klik ikon uBlock.
  • Lalu klik tombol besar untuk melakukan whitelist pada laman yang sedang Anda jelajahi, dan ketika Anda membuka laman ini kembali secara otomatis akan terekam perintah yang Anda lakukan.
  • Lalu lakukan reload pada laman yang Anda jelajahi.

Terima kasih atas dukungan Anda untuk membantu kami menjadikan hukum untuk semua